Kumpulan Materi Manajemen Sumber Daya manusia

Kumpulan materi kuliah tentang Manajemen Sumber Daya Manusia. Mudah-mudahan bermanfaat.

1. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Langkah-langkah Dalam Seleksi Karyawan Baru
3. Berbagai Kendala Dalam Seleksi Karyawan Baru
4. Metode Dalam Seleksi Karyawan Baru
5. Metode Statistik Dalam Seleksi Karyawan Baru
6. Macam-macam Tes Psikologi/Psikotes
7. Contoh Tes Psikologi (Kerjasama, kejujuran dan inisiatif)
8. Fungsi-fungsi Tes Psikologi/Psikotest 

Materi berikutnya akan segera menyusul. Mudah-mudahan bermanfaat.

Manajemen SDM : Metode Statistik Dalam Seleksi Karyawan Baru

Untuk memahami bagaimana keandalan dan validitas nilai, manajemen perlu memahami tiga metode statistik dalam seleksi karyawan baru, yaitu :

1.  Analisis Korelasi

Yaitu untuk menentukan kadar hubungan diantara dua variabel.  Sebagai contoh, spesialis sumber daya manusia ingin mengetahui apakah kemampuan mekanis para pelamar berkaitan dengan kinierja pegawai mereka. Jika terdapat hubungan maka tes kemampuan mekanis yang diujikan kepada pelamar-pelamar kerja bisa berfaedah dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima.

2.  Analisis Regresi

Analisis ini memungkinkan spesialis-spesialis sumber daya manusia menggunakan hubungan yang diketahui diantara variabel-variabel untuk memprediksi perilaku individu dimasa mendatang. 

3.  Tes Validasi

Tes validasi merupakan  penentuan cakupan apakah alat seleksi bersesuaian dengan syarat pegawai. Walaupun validasi yang telah dirancang berdasarkan keadilan sosial, seringkali secara teoritis juga konsisten dengan nilai efisiensi administrasi. 

Ada terdapat tiga strategi validasi, yaitu :

a.  empirical validation

strategi ini merupakan bentuk keabsahan yang dikenal juga sebagai keabsahan kriteria yang menghendaki bahwa suatu angka tes, dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan dengan aspek-aspek penting  dari kinerja kerja.  Adapun hasil dari tes tertulis dapat dibandingkan dengan angka evaluasi kerja. Kinerja yang memuaskan dapat ditetapkan dan diukur melalui sistem evauasi kinerja dari organisasi.

b.  construct validation

strategi ini meliputi upaya  identifikasi ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja dan usaha merencanakan tes yang mengukur ciri-ciri tersebut.

c.  Content validation

Validasi ini menuntut kualitas-kualitas minimum secara logis yang dikaitkan dengan  kewajiban-kewajiban dari jabatan yang akan ditempati oleh pelamar. Tipe penilaian ini menuntut bahwa pegawai harus dianalisis untuk menentukan tugas-tugasnya, keadaan-keadaan khusus yang membuat pegawai mudah atau sulit, standar-standar kinerja yang realitis, keterampilan-keterampilan, pengetahuan-pengetahuan dan kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut dengan standar dan kondisi itu dan kualifikasi minimal yang diperlukan untuk memastikan bahwa seorang pelamar mempunyai SKAs (knowledge, skills and abilities). 

Manajemen SDM : Metode Dalam Seleksi Karyawan Baru

Hukum dan  aturan-aturan seleksi mensyaratkan bahwa setiap bentuk tes atau ujian harus dikaitkan dengan jabatan yang akan diduduki. Berbagai macam metode mempunyai keuntungan atau kelebihan masing-masing. Biasanya organisasi publik menggunakan metode secara kombinasi  sehinga dapat mengeliminir kekurangan/kelemahan metode tersebut. Metode tersebut juga dapat membantu menyeimbangkan nilai-nilai yang dipertinggi atau dinilai lebih tinggi oleh metode seleksi yang berbeda-beda, atau sebagai alat untuk mengurangi bias dalam memberikan penilaian terhadap pelamar. Terdapat beberapa  metode dalam seleksi  karyawan baru yang banyak digunakan diantaranya, yaitu :

1. Tinjauan data biografis 
2. Tes bakat dan ketangkasan
3. Tes kemampuan
4. Ujian-ujian penampilan
5. Referensi-referensi
6. Evaluasi Kinerja
7. Wawancara
8. Pusat-pusat penilaian
9. Masa Percobaan

Manajemen SDM : Contoh Tes Psikologi (Kerjasama, kejujuran dan inisiatif)

Terdapat berbagai macam tes psikologi, berikut ini ada beberapa contoh yang sering digunakan diantaranya yaitu :

1.  Tes Kerjasama [Teamwork Test]

Tes Psikologi kerjasama atau (teamwork test) adalah sebuah tes psikologi yang bertujuan mengukur kemampuan seseorang untuk bekerja dalam sebuah tim yang solid untuk mencapai tujuan bersama. Dalam dunia kerja, cukup banyak tugas dan pekerjaan yang harus diselesaikan secara tim, bukan individual. Oleh karenanya kemampuan seorang karyawan untuk bekerja sebagai anggota tim akan sangat menunjang kesuksesan tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan tersebut.

Contoh Tes Kerjasama :

Jawablah pertanyaan ini tanpa harus berpikir lama. Jawablah secara spontan sesuai dengan kondisi diri anda sendiri. Berilah nilai skala 1 sampai dengan 10 terhadap  jawaban anda. Misalkan jika pada nomor satu, anda sangat percaya penuh pada rekan anda, maka angkanya adalah 10. Jika sangat tidak percaya maka angkanya adalah 1.

• Jika anda bekerja dengan rekan kerja lainnya, seberapa besar anda percaya bahwa rekan anda bekerja dengan baik ?
• Seberapa besar anda menghargai rekan-rekan kerja anda dalam perusahaan ?
• Seberapa besar anda peduli dengan kesulitan yang dihadapi rekan dalam tim kerja anda ?

2.  Tes Kejujuran

Tes kejujuran ini bertujuan mengukur tingkat ketulusan hati anda dalam berkata dan berbuat yang benar sesuai norma agama. Karakter jujur ini sangatlah penting anda pertahankan dalam diri anda, agar anda selamat di dunia dan di akherat kelak. Jika anda mulai melakukan kecurangan -kecurangan kecil, seperti misalnya mencurangi waktu kerja, mencurangi penggunaan fasilitas kantor, dsb, maka anda akan terdorong melakukan kecurangan-kecurangan yang lebih besar. Seperti melakukan korupsi, menyuap, minta suap, merekayasa kasus, menjual aset negara,  mark-up nilai proyek, berkomplot utk kejahatan, dll.

Contoh Soal Tes Kejujuran :

Sebagian rekan kerja pulang 1 jam lebih awal dari jadwal yang seharusnya, bagaimana dengan anda ?

• Karena banyak yang melakukannya, mungkin hal itu tidaklah menjadi masalah yang berarti
• Banyak yang melakukannya sehingga sayapun juga melakukannya
• Demi toleransi, saya ikut melakukannya
• Saya tidak melakukannya agar dinilai sebagai staf yang rajin oleh atasan
• Saya tetap mengikuti aturan yang berlaku sehingga tetap pulang sesuai jadwal

3.  Tes Inisiatif

Tes Inisiatif bertujuan mengukur tingkat kedewasaan dalam mencetuskan suatu ide tertentu yang berguna bagi organisasinya (baik instansi pemerintah, perusahaan, maupun instansi lainnya). Inisiatif ini erat kaitannya dengan kreatifitas kerja namun keduanya memiliki perbedaan. Inisiatif adalah idenya. Sedangkan kreatifitas adalah pelaksanaan atau penerapan ide tersebut.

Contoh soal Tes Inisiatif :

Ketika muncul suatu masalah dalam pekerjaan yang kebetulan ada kaitannya dengan hal‐hal yang menjadi kewajiban saya, maka saya …

• Mencari kambing hitam penyebab masalah
• Akan tetap bertanggungjawab dan mencari solusinya
• Membiarkan masalah terus berlangsung
• Melihat dulu adakah pihak lain yang turut bersalah dalam hal ini
• Seharusnya ada orang lain yang membantu menyelesaikan hal ini

Dalam penelitian seleksi karyawan berbasis  online  ini akan digunakan metode tes psikologi  dengan kuesioner karena cara ini lebih  mudah untuk dinilai  secara langsung oleh sistem  dibandingkan dengan metode wawancara  atau gambar yang memerlukan keahlian khusus oleh seorang psikolog dalam penilaiannya.

Manajemen SDM : Fungsi-fungsi Tes Psikologi/Psikotest

Berdasarkan keputusan yang akan diambil dalam pengukuran, maka tes psikologi mempunyai fungsi sebagai berikut:

1. Fungsi seleksi
Tes psikologi berfungsi sebagai seleksi jika digunakan untuk memilih individu-individu yang cocok/sesuai dengan kualifikasi yang diharapkan misalnya tes masuk suatu lembaga pendidikan atau tes seleksi jabatan tertentu. Berdasarkan hasil-hasil tes psikologis yang dilakukan, pimpinan lembaga dapat memutuskan calon -calon pelamar yang dapat diterima dan menolak calon-calon lainnya.


2. Fungsi Klasifikasi
Yaitu mengelompokkan individu-individu dalam kelompok sejenis. Misalnya mengelompokkan siswa yang mempunyai masalah sejenis, sehingga dapat diberi bantuan yang sesuai dengan masalahnya. Atau mengelompokkan siswa ke dalam program khusus tertentu.


3. Fungsi deskripsi
Tes ini berfungsi untuk menjelaskan profil seseorang, baik kepribadian, tingkah laku, kemampuan, minat dan bakat dan sebagainya 
4. Mengevaluasi suatu treatment
Tes psikologi digunakan juga untuk mengevaluasi suatu treatment/tindakan yang telah dilakukan terhadap seseorang atau sekelompok individu. Ini untuk mengevaluasi sampai tingkat mana keberhasilan treatment yang sudah diberikan. Evaluasi ini sangat membantu untuk meneruskan tindakan selanjutnya yang akan diambil.


5. Menguji suatu hipotesis
Tes psikologi juga bisa digunakan menguji sebuah hipotesis dan asumsi yang ada. Ini dikarenakan, bahwa tes psikologi terbuat/disusun dari sejumlah penelitian yang ilmiah sebelumnya. Contoh penggunaan tes psikologi untuk menguji hipotesis ini seperti membandingkan hasil eksperimen yang sudah didapatkan dengan tes psikologi yang sudah dibakukan. Jadi hasilnya dapat di compare (membandingkan), ataupun tes psikologi bisa langsung menguji hipotesis dengan menurunkan indikator-indikator dari tes psikologi yang baku.

Manajemen SDM : Macam-macam Tes Psikologi/Psikotes

Tes psikologi adalah serangkaian kegiatan pengukuran untuk mendeskripsikan seseorang, baik kemampuan  (ability), kepribadian, kecenderungan dan sebagainya. Psikotes dapat dipergunakan untuk berbagai keperluan baik medis (untuk keperluan terapi, dll) maupun non-medis. Adapun di bidang non medis, psikotes ini menjadi sebuah tes yang lazim dipakai dalam seleksi penerimaan karyawan baru maupun tes kenaikan jabatan karyawan perusahaan.

Saat ini ada begitu banyak ragam psikotes yang dapat anda pelajari untuk kesuksesan karir anda. Jika di golongkan berdasarkan metode tesnya, ada tiga macam jenis psikotes yang dapat anda pelajari.

1. Psikotes menggunakan media grafis (gambar)
Dalam psikotes ini kemampuan, karakter dan kepribadian seseorang dinilai dari gambar yang dibuatnya. Yang termasuk dalam kategori psikotes grafis ini adalah  Tes Wartegg, Tes DAP (Draw A Person), Tes Baum  Tree dan Tes HTP (House Tree Person).


2. Psikotes menggunakan kuesioner
Dalam psikotes ini kemampuan, karakter dan kepribadian seseorang dinilai berdasarkan jawaban-jawabannya terhadap sejumlah soal yang diberikan kepadanya. Yang termasuk dalam kategori psikotes ini adalah Tes Army Alpha, Tes Efektifitas Diri, Tes Enneagram, Tes EPPS, Tes MBTI, Tes Ketelitian, Tes Kode dan Ingatan, Tes TPA (Kuantitatif, Logika, Verbal & Spasial), Tes MAPP, Tes Motivasi Kepemimpinan, Tes Motivasi, Tes Koran Pauli, Tes Skala Kematangan (TSK), Tes Kerjasama dan Tes Potensi Sukses. 


3. Psikotes Wawancara
Psikotes wawancara (interview) adalah psikotes yang menilai kemampuan, karakter dan kepribadian seseorang berdasarkan jawaban-jawabannya terhadap pertanyaan yang diajukan secara lisan  melalui tatap muka langsung dengan penguji.

Manajemen SDM : Langkah-langkah Dalam Seleksi Karyawan Baru

Menurut Prof.Dr.Sondang P.Siagian,MPA dalam bukunya  Manajemen  Sumber Daya  Manusia, proses seleksi terdiri dari paling sedikit delapan langkah yang dapat ditempuh namun tidak semua langkah tersebut harus dipenuhi misalnya dalam hal orang dalam yang diseleksi dalam rangka alih tugas atau promosi karena ada informasi yang sudah dimiliki oleh perusahaan  tentang orang 

tersebut. Langkah-langkah tersebut, yaitu:

1.  Penerimaan surat lamaran

Organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja menempuh langkah ini guna memperoleh kesan pertama tentang pelamar melalui pengamatan tentang penampilan, sikap dan faktor-faktor lain yang dipandang relevan. Dari kesan pertama inilah perekrut mengambil keputusan apakah akan melanjutkan langkah berikutnya atau tidak.  Sebaliknya dengan kunjungan pertamanya ke organisasi/perusahaan, pelamar dapat memutuskan apakah ia akan melanjutkan keinginannya untuk berkarya di organisasi tersebut atau tidak. Artinya dalam kunjungan pertama ini pelamar sudah  akan memiliki pandangan umum tentang organisasi/perusahaan yang akan mempekerjakannya.

2.  Penyelenggaraan ujian

Berbagai ujian diselenggarakan dengan maksud untuk memperoleh informasi yang objektif dan dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya. Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang biasanya ditempuh 

oleh pelamar, namun tidak semuanya cocok digunakan  untuk semua pelamar  tergantung macam pekerjaannya misalnya apakah bersifat teknis atau manajerial. 

Jenis tes tersebut,yaitu :

• Tes psikologi
Tes psikologi digunakan untuk mengukur berbagai faktor kepribadian dan diperuntukkan bagi upaya mencocokkan kepribadian pelamar dengan pekerjaan yang tepat baginya.misalnya ada tes psikologi yang digunakan untuk mengukur kepribadian dan temperamen seseorang atau tes psikologi yang digunakan untuk mengukur kreatifitas dan daya nalar seseorang.  Para petugas yang bertanggung jawab melakukan seleksi paca calon pegawai perlu mengenali dan memahami manfaat dari berbagai tes psikologi tersebut.
• Tes yang menguji pengetahuan pelamar
Sebagaimana halnya tes psikologi, terdapat pula tes yang dapat digunakan untuk mengukur pengetahuan pelamar tentang berbagai hal. Terdapat tes pengetahuan yang mengukur pengetahuan seseorang tentang teori dan praktik kepemimpinan, tes yang mengukur kemampuan atau pemahaman seseorang tentang ruang, waktu dan angka-angka dan kecekatan menangkap makna petunjuk verbal dan lain sebagainya.
• Tes pelaksanaan pekerjaan
Bagi karyawan yang diproyeksikan untuk melaksanakan berbagai kegiatan operasional diselenggarakan berbagai jenis tes misalnya tes kemampuan koordinasi fisik bagi mereka yang bekerja di bengkel atau pabrik, tes untuk mengukur kemampuan visualisasi spatial bagi calon gambar. Bahkan tes yang mengukur kemampuan seseorang menghadapi situasi nyata dalam pekerjaan seperti mengambil keputusan dan memecahkan masalah yang diperuntukkan bagi mereka yang akan menduduki jabatan manajerial dan profesional.

3.  Wawancara seleksi

Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara perekrut dan pelamar. Jika dilaksanakan dengan baik, wawancara dapat memberikan banyak manfaat diantaranya :

• Kesan kuat tentang akseptabilitas pelamar untuk bekerja dalam organisasi.
• Perolehan jawaban yang agak pasti atas pertanyaan apakah pelamar mampu melaksanakan pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya.
• Perolehan bahan perbandingan antara pelamar yang diwawancarai dengan para pelamar lain untuk pekerjaan yang sama.
• Pengenalan pelamar dengan lebih baik oleh pewawancara.
• Kesempatan bagi pelamar yang diwawancarai untuk lebih mengenal organisasi/perusahaan yang akan mempekerjakannya melalui informasi yang diperolehnya dari pewawancara.

4.  Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya

Salah satu langkah yang biasa diambil dalam keseluruhan proses seleksi adalah mengharuskan pelamar melengkapi dokumen lamarannya dengan surat-surat referensi untuk melengkapi informasi tentang diri pelamar seperti kemampuan intelektual, sikap, nilai yang dianut, perilaku dan hal-hal lain

yang dianggap relevan.

5.  Evaluasi kesehatan

Hal lain yang sering dilakukan oleh organisasi/perusahaan adalah melakukan evaluasi medis  yang pada dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat. Dua cara yang biasa digunakan adalah dengan pelamar melampirkan surat keterangan dari dokter atau dengan cara melakukan sendiri evaluasi medis dengan mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh ditempat pemeriksaan dan oleh dokter yang ditunjuk oleh perusahaan. Beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan evaluasi medis adalah sebagai berikut :

• Menjamin bahwa pelamar tidak menderita sesuatu penyakit yang kronis apalagi menular.
• Memperoleh informasi apakah secara fisik pelamar mampu menghadapi tantangan dan tekanan tugas pekerjaannya.
• Memperoleh gambaran tentang tinggi rendahnya premi asuransi yang harus dibayar oleh perusahaan.

6.  Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya
Dalam langkah seleksi karyawan baru sangat penting untuk melibatkan atasan langsung dalam proses seleksi. Ada beberapa pertimbangan kenapa hal ini dilakukan diantaranya adalah sebagai berikut :

• Mereka lebih memahami seluk  beluk dan tuntutan teknikal pekerjaan yang akan dipercayakan kepada pelamar.
• Dianggap lebih berkompeten menjelaskan berbagai segi pekerjaan tertentu apabila ditanyakan oleh pelamar.
• Lebih tepat untuk melakukan penilaian mengenai kemampuan dan potensi pelamar karena dikaitkan dengan tugas yang akan dilakukan pelamar.
• Atasan langsung lah yang akan dibebani tanggung jawab untuk mengarahkan, memberikan dorongan, membina dan mengembangkan pelamar setelah dia menjadi pekerja dalam perusahaan yang bersangkutan.
• Jika ternyata di kemudian hari karyawan baru itu tidak atau kurang mampu menyelenggarakan fungsinya, mereka turut bertanggungjawab atas ketidaktepatan dalam proses seleksi.

7.  Pengenalan pekerjaan

Memperkenalkan pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh calon  karyawan apabila nanti terpilih menjadi karyawan baru dan menjadi sarana saling tukar informasi antara pelamar dan perusahaan.

8.  Keputusan atas lamaran

Keputusan terakhir dalam proses seleksi adalah pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk. Siapapun   yang pada akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima, apakah diterima atau ditolak yang jelas hal ini menjadi dua hal yang harus mendapat perhatian. Bukti terbaik dari berlangsungnya proses seleksi dengan tepat adalah para karyawan yang mampu  bekerja dengan produktif, memiliki loyalitas yang tinggi dan berperilaku positif.

Manajemen SDM : Kendala Dalam Seleksi Karyawan Baru

Proses seleksi  merupakan  usaha pertama yang harus dilakukan  oleh perusahaan agar karyawannya berkualitas sehingga pembinaan, pengembangan dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah. Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak.  Setiap perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggung jawab secara profesional pasti ingin dan berusaha agar melalui proses seleksi yang dilakukannya diperoleh tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia.  Sistem seleksi sesungguhnya merupakan proses dua arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga kerja menyeleksi para pelamar dan di lain pihak para pelamar memilih organisasi dimana dia berharap akan berkarya.

Kendala-kendala dalam melaksanakan seleksi calon karyawan baru diantaranya adalah :

1. Tolak ukur
Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak  ukur yang akan dipergunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya, mengukur kejujuran dan kesetiaan. Bobot nilai yang diberikan sering didasarkan pada pertimbangan subjektif saja.
2. Penyeleksi
Kendala penyeleksi adalah kesulitan  mendapatkan penyeleksi yang benar-benar berkualitas, jujur dan objektif penilaiannya.
3. Pelamar
Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik saja tentang dirinya sedangkan hal-hal yang kurang baik disembunyikannya. Hal ini terjadi karena pelamar adalah manusia  yang mempunyai pikiran, kepintaran dan kelihaian untuk mengelabui penyeleksi.

Untuk mengurangi kendala-kendala ini diperlukan kebijaksanaan  seleksi secara bertingkat karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan maka semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.

Manajemen SDM:Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen yang berkaitan dengan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya, kegiatan-kegiatan dibidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.  Dari sisi pekerjaan, kegiatan-kegiatan itu terdiri atas analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja, kegiatan -kegiatan itu terdiri dari pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Fungsi operasional  manajemen sumber daya manusia  terdiri  dari lima bagian yaitu :

1. Fungsi Pengadaan adalah proses penarikan,  seleksi,  penempatan, orientasi,  dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan ( the right man in the right place). 
2. Fungsi Pengembangan adalah proses peningkatan  ketrampilan teknis, teoritis,  konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan  kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3. Fungsi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung  dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut. 
4. Fungsi Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.  Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang  terkadang  bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.
5. Fungsi Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan dan Kesehatan Kerja )